A pesar de la revalorización de los empleados mayores que supuso el cambio de modelo económico y la necesidad de contar con personal experimentado, todavía son pocas las empresas que ponenen marcha planes de contratación destinados a los mayores de 50 años.

De acuerdo con un informe realizado por la consultora de empleo Manpower, apenas el once por ciento de los empleadores de la Argentina pone en práctica estrategias para tomar trabajadores mayores de 50 años.

A la vez, sólo un 17 por ciento impulsó planes de retención para mantener a los profesionales de este segmento dentro de su fuerza laboral, a pesar de la pérdida de productividad y de capital intelectual que se producirá cuando esas personas dejen el mercado laboral.

"Muchos empleadores no están considerando el porcentaje de su fuerza laboral que está en condiciones de jubilarse en los próximos cinco a diez años y la potencial pérdida de productividad y de capital intelectual que se producirá cuando esas personas dejen la empresa" comentó Alfredo Fagalde, gerente general de Manpower Argentina.

Fagalde estimó que "si los empleadores no actúan pronto, no ganarán la lucha por los talentos, ya que se dependerá de los adultos mayores como una de las fuentes más importantes de talento de la fuerza laboral futura".

Tendencia
Los cambios demográficos y su impacto en el mercado de trabajo no son una novedad para las compañías globales. El problema comenzó a abordarse a fines de los 2'90, cuando los expertos en recursos humanos alertaron sobre la necesidad de tomar medidas para cubrir el hueco que dejaría en la empresas la jubilación de la numerosa generación de los "baby boomers".

A la vez, el tema se combina con la necesidad que enfrenta la seugridad social de contar con más trabajadores activos para financiar al creciente número de pasivos.

El sondeo global realizado por Manpower entre 28.000 empleadores de 25 países reveló que los empleadores de Japón y Singapur "tienen una abultada ventaja con respecto a sus pares internacionales en lo que se refiere a trabajar proactivamente para retener a sus empleados de edad avanzada", con cifras que se ubican en el 83 y el 53 por ciento, respectivamente.

Por el contrario, en Italia y en España, muchos menos empleadores -en ambos casos un seis por ciento- implementan estrategias en tal sentido.

En 19 de los 25 países en donde se encuestó a los empleadores, las estrategias de retención eran más comunes que las estrategias de reclutamiento de trabajadores mayores, según detalló el estudio.

"Esta situación probablemente se debe a que muchos de estos países tienen una legislación o programas del gobierno para fomentar que los empleadores retengan a los trabajadores mayores", precisa el documento.

Estrategias
En qué medida los empleadores abordaron el reclutamiento y la retención de trabajadores de edad avanzada para mitigar la escasez de talentos es un tema que depende de una diversidad de factores. El estudio concluyó que las principales variables a tener en cuenta a la hora de elaborar una estrategia son las siguientes:

* El tamaño de la población nacional de recursos humanos
* El perfil demográfico de la población laboral
* En qué medida se sufre la escasez de talentos en la actualidad
* Existencia de legislación o programas del gobierno que fomenten o desalienten la participación de los trabajadores mayores en la fuerza laboral.

En el mismo sentido, según la OCDE, entre 2025 y 2030, 12 millones de personas por año estarán saliendo de la fuerza laboral mundial.

Para Fagalde, "los empleadores ya no pueden ignorar los pronósticos demográficos y las evidencias de la creciente escasez de talentos".

"El riesgo del impacto negativo en la productividad y la base del conocimiento de la empresa es tan grande que los empleadores quizá no puedan evitarlo a menos que tomen medidas proactivas para incorporar la fuerza laboral de más edad", advirtió.

El informe propone estrategias que las empresas pueden adoptar para sortear estos desafíos de falta de talentos; recomendaciones sobre cómo pueden los empleadores ayudar a los trabajadores mayores a prolongar sus carreras en caso de que elijan hacerlo y sugerencias sobre los roles que pueden cumplir los gobiernos para ayudar a resolver la paradoja del trabajador mayor.

Perfil
En primer lugar, de acuerdo con las estadísticas de la mayoría de las firmas, los empleados de más edad son los que presentan menores índices de rotación. Al mismo tiempo, son vistos como un grupo altamente confiable en cuanto al manejo interpersonal.

En la mayoría de los casos, se trata de personas que se formaron e hicieron sus primeras armas en el mercado laboral previo a la década del '90.

Además de contar con ese expertise específico, este grupo posee otros diferenciales que lo vuelven especialmente atractivo, tanto para las grandes empresas como para las Pyme.

Jeffrey A. Joerres, Presidente y CEO de Manpower, explicó que "la paradoja que yace en el horizonte es que los empleados de edades avanzadas, que cuentan con el talento que las compañías más tienen que retener, son aquellos que poseen la flexibilidad financiera y las posibilidades laborales de jubilarse o reducir la marcha a arreglos laborales más flexibles".

“La mejor forma de atraer y retener a los trabajadores mayores es tener los puestos de trabajo que ellos quieren, y lo que ellos quieren es un trabajo flexible, a tiempo parcial, que les interese. Pueden pasar algunos años más antes de que los empleadores determinen cómo ofrecer efectivamente las funciones a tiempo parcial que los adultos maduros prefieren”, concluyó.

Acerca de la encuesta
Manpower encuestó a más de 28.000 empleadores de 25 países y territorios con respecto al reclutamiento y la retención de los trabajadores de más edad.

Los 25 países y territorios que participaron de la encuesta son los siguientes: Argentina, Australia, Austria, Bélgica, Canadá, China, Francia, Alemania, Hong Kong, India, Irlanda, Italia, Japón, los Países Bajos, Nueva Zelanda, Noruega, Perú, Singapur, Sudáfrica, España, Suecia, Suiza, Taiwán, el Reino Unido y los EE.UU.

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