En períodos de crisis económica, las empresas tienden a valorar, más que en etapas de normalidad, a los trabajadores que reúnen características apropiadas para atravesar el mal momento con éxito: confiabilidad, dedicación, lealtad y madurez. En este contexto, las personas de más de 45 años recuperaron protagonismo.

“Estamos en presencia de un fenómeno especial, en el que, frente a procesos de crisis, las personas con experiencia y conocimiento son requeridas para puestos clave”, destaca Gustavo Dos Santos, director de la consultora Datum, especializada en trayectos laborales. “La selección de estos perfiles está dada por la seguridad que ofrece su performance y las posibilidades que presenta; estamos hablando de personas que buscan estabilidad y ya no tantos cambios de organizaciones o posiciones”, agrega.

La situación para los mayores de 45 años mejoró relativamente en los últimos tiempos, según afirma María Amelia Videla, gerente de Responsabilidad Social y Asuntos Públicos de la consultora Manpower. “Fueron más buscados y necesitados luego de la crisis de 2001, cuando las empresas redujeron al máximo sus dotaciones”, ejemplifica. “Los perfiles más demandados son: expertos en oficios o en informática, en servicios de asesoramiento, en consultoría y especialistas en desarrollo de tareas concretas que requieren de un conocimiento específico”, agrega Videla.

Experiencia y madurez

Fernando Bocchicchio es gerente de Recursos Humanos de Smith International, una empresa dedicada a dar soluciones tecnológicas y de servicio en la exploración y explotación de petróleo y gas. De los 363 empleados con los que cuenta, el 35% supera los 45 años y 14 de sus 20 gerentes son mayores de 40. “La experiencia de vida y los conocimientos de un ejecutivo que atravesó varias situaciones límite son decisivos para resolver problemas puntuales como los que se presentan hoy en las empresas”, comenta Bocchicchio.

La crisis fue un factor decisivo para la llegada de personal de esta franja etárea a Smith International: en comparación con 2008, el ingreso de personas “mayores” creció en un 63%. “El fenómeno de la “empleabilidad” de mayores de 45 sucede porque la compañías finalmente comprendimos que los idealizados procesos de gestión del conocimiento no han logrado de modo uniforme hacer un verdadero traslado del know how ante situaciones de crisis o cambio. Estamos frente a un operativo retorno a valores que jamás debieron dejarse de transmitir y contagiar: experiencia, madurez”, explica Bocchicchio.

Por otra parte, el temple de una persona que ya enfrentó situaciones extremas en el pasado también es un factor a tener en cuenta. Gerardo Bollini, gerente de Recursos Humanos de Zucamor, una empresa que realiza envases de cartón corrugado y bolsas multipliego, destaca la importancia de contar con empleados que no se paralicen en momentos difíciles. “No se puede obviar que una persona de 50 años ya vivió las crisis de 2001 o de 1989. Esto le da una agilidad mental y práctica superior a la que puede tener un joven de 30”.

Bollini posiciona a la experiencia adquirida, las competencias desarrolladas y la velocidad de adaptación como las principales variables a destacar dentro de esta franja etárea etaria. “Considero que para puestos donde se requiera una competencia específica relacionada a la toma de decisiones en momentos críticos, los mayores de 45 tienen un perfil de empleabilidad más atractivo que cualquier otro”, asegura.

Pilotos de tormenta

No es lo mismo un profesional con trayectoria que uno sin ella, apunta Videla. “Muchas organizaciones valoran las habilidades y experiencias ganadas durante una carrera extensa: vitalidad, flexibilidad y capacidad de adaptación al cambio, conocimiento, trato personal, enfoque de carrera, interés y contribuciones tangibles para los resultados”, agrega.

José Manuel Aggio, gerente de Recursos Humanos de la empresa San Miguel, primera productora de limones del país y segunda fuente de empleo en la provincia de Tucumán, encuentra que en el interior “el vínculo que se genera entre la compañía y la gente hace que el trabajador se sienta respetado y valorado a medida que pasan los años. En Capital, al haber más opciones, los jóvenes cambian más y no cumplen tantos años en la empresa”.

El 61% de su planta está integrado por trabajadores mayores de 40 y también hubo lecciones aprendidas en 2001: “Verificamos la estrategia de buscar ‘pilotos de tormenta’ para pasar la crisis”, asegura.

“En tiempos de crisis se valora más la experiencia de haber pasado situaciones similares y la madurez para gestionarlas en los puestos jerárquicos, así como la habilidad para resolver problemas con menos recursos que los habituales en los puestos más operativos”, concluye Aggio.

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