En el escenario laboral actual, hay quienes quedaron fuera del mercado de trabajo y no pueden entrar. También se encuentran los que aún siguen adentro, pero son presionados por las empresas para desvincularse y dejarle el lugar a un joven profesional con la mitad de su edad.

Esta es la realidad de los mayores de 45 años que están desocupados o, en el mejor de los casos, a sólo un paso de quedarse sin empleo.

Ellos no figuran en las estadísticas oficiales. No están desagregados por edad en el índice de desempleo que, según adelantó días atrás la presidenta Cristina Kirchner, durante el segundo semestre se ubicó en el 7,9% de la población activa, es decir, alrededor de 1,3 millones de personas afectadas.

Se trata de una “exclusión social invisible”. De hecho, el Instituto Nacional de Estadística y Censos (INDEC) mide la desocupación en función de la cantidad de personas que, en los últimos tres meses, buscaron y no encontraron un empleo. Y como casi el 90% de las ofertas laborales son para quienes tienen hasta 40 años, quienes están por encima, directamente no aplican porque no dan con los perfiles hoy demandados.

Aunque cueste creerlo, la última información disponible data del 2002. Por entonces, sólo en Capital Federal, había más de 500.000 personas de más de 45 años buscando insertarse en el ámbito laboral. Y si bien, desde entonces, no hubo más noticias, los expertos consultados por iProfesional.com se animaron a asegurar que esa cantidad viene registrando un “preocupante” aumento.

Es que, para quienes superan las cuatro décadas, las posibilidades de reinserción se cuentan con los dedos de una mano. Según un estudio elaborado por el portal de empleos ZonaJobs, el 80% de las ofertas de trabajo excluye a profesionales que sobrepasan los 45.

De acuerdo al sondeo, un profesional de 25 años se puede postular al 80% de los avisos laborales; uno de 35 al 60%, uno de 45 al 20% y uno de 55 sólo al 5 por ciento.

En un mercado en el que los sitios online capturaron el grueso de las búsquedas por parte de las empresas, la problemática –advierte el estudio de ZonaJobs- se incrementa aún más si se considera que los mayores de 55 años casi no utilizan Internet, y mucho menos buscan trabajo por este medio. Es más, apenas el 5% de esta población navega en la web para encontrar empleo.

En cambio, entre quienes se encuentran en el rango de 25 a 34 años, el 54% recurre a la red para hallar nuevas oportunidades. Así, además de la edad, el manejo de la herramienta y saber moverse en el mundo virtual los posiciona aún con mayor ventaja.

Ante la falta de mediciones y datos concretos, Tomás Olivieri Acosta, Director Ejecutivo de Diagonal, una asociación civil que desde 2001 trabaja en la problemática del desempleo, adelantó a iProfesional.com que junto al CIPPEC están desarrollando una propuesta para que todos los candidatos presidenciales del 2011 tengan una política pública para la franja etarea de más de 45.

Los dos perfiles de desempleados
En diálogo con este medio, Olivieri Acosta diferenció las características que muestran los porteños mayores desocupados de los que residen en el Gran Buenos Aires e interior del país.

“En Capital Federal, la mayoría son personas de clase media y media alta, con formación terciaria o universitaria y mucha experiencia, pero que quedaron afuera del sistema por una cuestión de edad. Estos ejecutivos y profesionales viven la falta de trabajo con mucha marginación y en soledad. En cambio, los desempleados del conurbano generalmente tienen una cultura más asistencialista, que viene de décadas, y están más acostumbrados a este tipo de situaciones”, explicó.

Según Olivieri Acosta, cuando más tiempo pasa, es más difícil que las personas se puedan reinsertar, porque se empiezan a ver afectadas en un nivel emocional, familiar y psicológico importante. En este sentido, es fundamental la realización de un trabajo dentro de la misma familia para que acompañen, ya que un despido repercute en todos los aspectos personales.

Para no quedar afuera del circuito o para volver a ser atractivo profesionalmente, un punto clave es la constante actualización de los conocimientos, la capacitación y la flexibilidad para poder adaptarse a las nuevas condiciones del mercado, incorporando, por ejemplo, las redes sociales a sus modalidades de búsqueda de trabajo.

¿Por qué incorporarlos?
Para justificar por qué no contratan a este grupo de personas, muchas veces los empleadores alegan que son poco flexibles, de menor productividad, con falta de adaptación a nuevos ambientes y resistentes a los cambios. De esta manera, ante una búsqueda, quizá terminan excluyendo a personas que pueden realizar un trabajo mejor que un joven profesional.

Entonces, ¿por qué las empresas deberían dejar atrás estas “justificaciones” e incorporar empleados mayores de 45 años? De acuerdo al sitio Todaviaservimos.com, las personas maduras tienen para ofrecer su experiencia laboral, sus capacidades y habilidades, su trayectoria, actitud, estabilidad, compromiso y las ganas de volver a reinsertarse en el mercado, como así también la posibilidad de armar equipos más enriquecidos, diversos y con mayores recursos para enfrentar desafíos.

Además, estos profesionales pueden ofrecer a las organizaciones madurez emocional. No obstante, deben mostrarse como personas interesadas en asumir desafíos, crecer profesionalmente, reciclarse, cuestionarse y relacionarse en entornos nuevos, rompiendo los estereotipos que les juegan en contra.

En esta línea, Maria Amelia Videla, gerente de Responsabilidad Social y Asuntos Públicos de Manpower, destacó que desde la empresa siempre ayudan a sus clientes a salir de los estereotipos “porque, en este tema, se juega mucho con supuestos como, por ejemplo, que una persona mayor no se va a adaptar o no va querer superarse.”

En opinión de la ejecutiva, al momento de sumar un perfil, es muy importante la evaluación que el empleador realice de la posición a cubrir. “Hay puestos que quizás requieren de una persona que valore más la estabilidad, el interés por ingresar a la compañía, que esté dispuesta a comprometerse y a agregar valor desde su lugar”, agregó.

Y añadió: “Muchas veces se busca cierta madurez del candidato, o se necesita un profesional para ocupar la función de asesor o consultor. Y para esto es importante contar con experiencia, saber manejarse en procesos de decisión complejos y haber pasado por situaciones de crisis. Son, en definitiva, posiciones en las que la edad y trayectoria laboral ayuda.”

Los beneficios
Entre las ventajas y beneficios que las compañías obtienen al incorporar personas de más de 45 años, se destacan:
El bajo costo económico de su reclutamiento.
El ahorro en costos y tiempos de capacitación a largo plazo.
El menor índice de rotación en sus puestos de trabajo.
La menor inversión en planes de carrera.
La posibilidad de recibir beneficios estatales impositivos, según sean el lugar de origen de la compañía.
Acciones en el sector público…
Con el objetivo de incentivar la incorporación de adultos maduros al circuito laboral, en la Ciudad de Buenos Aires existe un “Régimen especial de empleo para personas desocupadas mayores de 45 años”.

Así, mediante la Ley 2.352, el Gobierno porteño otorga un subsidio a las Pyme de la Ciudad que tomen como empleados a mayores de 45 años que no tengan trabajo, que residan desde al menos hace dos años en Capital y que no perciban jubilación y/o pensión y/o ayuda económica estatal.

El proyecto establece que el subsidio directo, que obtiene cada Pyme que incorpore a estos postulantes, será otorgado por el término de un año, equivalente a entre un 15 y un 30% del Salario Mínimo Vital y Móvil correspondiente a cada contratado.

Las empresas que participen del régimen podrán incorporar -bajo esta modalidad- hasta un máximo de diez trabajadores nuevos, siempre que no superen el 50% del total de la planta. El período del subsidio para cada nuevo trabajador es de un año.

Por su parte, el Ministerio de Trabajo de la Nación llevará a cabo, a fines de este mes, el “Programa de teletrabajo para mayores de 45 años” que brinda cursos de capacitación sobre esta modalidad. Finalizados los mismos, desde la cartera laboral promoverán la inserción o reinserción ofreciendo incentivos financieros a las empresas que incorporen a personas que hayan sido capacitadas en el marco del programa.

Entre los beneficios para las compañías, se destacan:

Incentivo a cargo del Ministerio de Trabajo equivalente al 20% de la remuneración acordada con el empleador con un tope máximo de $500 mensuales.
Pago directo al teletrabajador a través de la tarjeta magnética.
Reducción en las contribuciones patronales sobre los salarios del teletrabajador.
Acceso al beneficio de crédito fiscal.
Apertura a la contratación de teletrabajadores ya capacitados por la cartera laboral.
En tanto, rn junio ingresó al Congreso de la Nación un proyecto de ley que califica a muchos de los actuales requisitos que se exigen en un aviso a los postulantes a un empleo como discriminatorios y busca prohibir referencias a la edad, el sexo y la nacionalidad, entre tantos otros.

La iniciativa, que está en la Comisión de Trabajo, lista para ser revisada por los asesores en los próximos días, cuenta con el apoyo de un amplio sector del oficialismo y tiene el aval del Instituto Nacional contra la Discriminación (INADI). Por este motivo, se da casi por descartado que se convertirá en ley. (Ver nota: Impulsan polémica ley para regular los avisos clasificados de búsqueda de empleos)

Una de las impulsoras del proyecto de ley, que cuenta con la firma del diputado Héctor Recalde, es la Asociación 50 a 60. Su presidenta, Alicia Gaitán, consideró que “regular un poco esta modalidad sería darle un marco de tranquilidad. Y la edad es lo que más se está objetando cuando se presenta el aviso.”

”Queremos que se entienda que las capacidades no se miden por la edad sino por el conocimiento y experiencia de cada uno”, hizo hiacapié Gaitán en diálogo con iProfesional.com

…y también en el ámbito privado
Desde el sector privado, y como parte de su programa de Responsabilidad Social Corporativa (RSC) “Capacitación para la integración”, la consultora de Recursos Humanos Adecco realiza desde mayo y hasta fin de año talleres mensuales gratuitos de reinserción laboral para personas desempleadas mayores de 45.

“El objetivo del taller es que los participantes adquirieran nuevas prácticas para la búsqueda de empleo, facilitando un mejor posicionamiento frente al mercado laboral, a través de la identificación de sus competencias, el conocimiento de sus características, sus exigencias, modalidades y cambios”, explicó Esther Parietti, directora de RSC de Adecco.

Manpower, en tanto, cuenta con el programa “Mayores talentos. Valorando la experiencia”, mediante el cual busca concientizar a la sociedad sobre la “exclusión social invisible” de las personas mayores desempleadas y brindarles herramientas de orientación laboral para su reinserción.

“Con este programa, también apuntamos a concientizar a los clientes para que valoren y le den la oportunidad a aquella gente que, en los procesos de selección, muchas veces no es tenida en cuenta”, señaló Videla en diálogo con iProfesional.com.

Quienes participan de la iniciativa de Manpower suelen ser integrantes de la clase media, con formación –en muchos casos académica-, vasta experiencia laboral y una interesante trayectoria de vida pero que, dada su edad, quedan excluidas de las búsquedas. Puertas adentro, la dirección de la compañía tomó la decisión de eliminar los requisitos de edad y sexo al momento de sumar un colaborador.

No obstante, a pesar de la implementación de programas como los de Adecco y Manpower, las que llevan la delantera en este tipo de acciones son las pequeñas y medianas empresas.

“Las Pyme son más permeables, sensibles y no tienen tanta burocracia para generar cambios. En las grandes compañías, muchas veces las políticas vienen de las casas matrices y, generalmente, son más complicadas de modificar. En los hechos, las multinacionales no tienen más del 3% de dotación con más de 45 años”, enfatizó Olivieri Acosta.

Además, en las grandes firmas suele ocurrir que los mandos medios están muy poco capacitados para liderar equipos de trabajos integrados por distintas generaciones.

Para el Director Ejecutivo la asociación civil Diagonal, “hay muchos gerentes de entre 35 y 40 años que tienen miedo de tener a su cargo a una persona de 60, que seguramente le puede aportar muchísimo porque tiene más sabiduría y un mayor camino recorrido.”

Cecilia Novoa
http://management.iprofesional.com/notas/102558-Desempleados-a-los-45-por-que-las-empresas-deberian-animarse-a-contratarlos.html