Al mismo tiempo, nuevas normas contables y leyes conexas se hallan en tratamiento parlamentario, tal como ha verificado un estudio de Wharton. A fin de cerrar eventuales brechas de financimiento entre el sistema jubilatorio actual y el futuro, estimadas en alrededor de US$ 450.000 millones (apenas 40% sobre los gastos de guerra en Irak y Afganistán), algunas propuestas en debate les harían más fácil a las empresas quitarse de encima planes “promotores de ocio”, según definición de Alan Greesnpan, un jubilado que nunca padecerá estrecheces. Otros proyectos intentan crear incentivos para aportar al sistema paraestatal conocido como “401(k)”.

Varios expertos creen que el reciente apuro en congelar prestaciones garantidas a los pasivos simplemente continúa una tendencia, nada novedosa, a abandonar ese tipo de esquemas. Si las decisiones de esas grandes compañías causan hoy escozor es sólo porque provienen de un sector donde, por ejemplo, Exxon Mobil acaba de declarar ganancias por US$ 36.130 millones en 2005 (a razón de 80.000 por minuto: máso menos, unas 62.000 jubilaciones anuales básicas en Estados Unidos).

Como la líder petrolera, se trata de empresas que gozan de perfecta salud y están lejos de los problemas que padecen la siderurgia, las aerolíneas comerciales o las telcos. “Son firmas viables y no afrontar quebrantos financieros. No obstante, quieren pasarle al gobierno –ahogado en un enorme déficit fiscal- sus costos jubilatorias y médicos”, señalaba un analista especializado de Wharton.

En tanto la idea de pensiones garantidas parece tranquilizadora, la naturaleza precaria de los planes 401(k) refleja una economí areal donde casi no queda nada seguro. Existe una percepción común a la clase media y el proletariado norteamericano: los planes con prestaciones definidas son sólidos, mientras que los sujetos a aportes específicos ofrecen riesgos. No obstante, lo ocurrido en los últimos años debiera aventar la primera idea (al menos, eso piensan Wall Street, Greesnpan y la Casa Blanca.

Sin duda, “cambiarles reglas de juego a quienes aún trabajan será conflictivo”, admite Pietro Cappelli (Wharton). “Cualquier congelamiento de planes en curso castigará al personal más próximo al retiro, pero también inspirará desconfianza entre sus colegas jóvenes. Ésta se extenderá a todo tipo de remuneración –bonificaciones, verbigracia- y creará un clima de sospecha. Eso quizá no moleste a negocios orientados al corto plazo, pero perjudicará a compañías de miras más amplias”.

Los planes convencionales de prestaciones determinadas, cuyos beneficios se acumulan en los años finales de carrera, buscaban crear vínculos con el empleador masivo. El caso típico era IBM, virtual impulsora de esos esquemas en los años 50. En esta clase de organizaciones, era indispensable un conocimiento detallado de la estructura interna y los negocios de largo aliento.

En general, el pase a planes de retiro garantidos por el estado obedece, dicen en los mercados, a menores ganancias bursátiles. Eso, a su turno, desfinancia los planes de prestaciones garantidas, pues las empresas no pueden –o no quieren- cumplir con los pagos involucrados. Pero hay un detalle que desvirtúa ese argumento: las mayores compañías que congelaron o piensan congelar jubilaciones se cuentan entre las de mayores utilidades y dividendos.