En realidad, hay poca investigación formal sobre este grupo que revelen cuáles son sus verdaderas intenciones, si retirarse o seguir trabajando. Sin embargo, dos encuestas realizadas a ejecutivos de empresas de diferentes edades – realizadas ambas por Korn Ferry, sugieren que la mitad trabajará hasta pasados sus 64 años. Y tres de cada cinco cree que habrá un importante cambio de carrera antes de jubilarse.

Según Chuck Wardell, director gerente de Korn Ferry International, los 50 de antes son los 60 de ahora, y la gente tiene más energía para seguir trabajando. Wardell advierte dos tendencias en la investigación: o se quedan en la misma profesión aunque reduciendo responsabilidades, o se embarcan en una nueva actividad aprovechando todo lo que saben en otra carrera. Lo cierto, dice, es que la gran mayoría no tiene pensado el retiro en el futuro cercano.

Ahora bien. Cuando una persona decide, pasada ya la mitad de su vida, aventurarse a trabajar en una nueva actividad laboral, por lo general encuentra que el tradicional método de conseguir empleo no le es favorable. Por lo general las agencias de empleo no están preparadas para evaluar la posibilidad de transferir habilidades y conocimientos de estas personas.

Gerry Crispin, co-fundador de CareerXroads, una firma consultora de reclutamiento de personal, cree que las empresas por lo general no son buenas para reconocer el potencial de los candidatos que cambian de carrera. Según él, el problema se soluciona si se concentran más en diseñar las tareas.

"Cada negocio necesita un grupo de personas que puedan repensar la descripción de las tareas. Debería haber un paradigma mucho más flexible para que la forma de diseñar el trabajo satisfaga los requerimientos del negocio. Una vez que se definen los elementos del trabajo, entonces se puede asociar las habilidades necesarias para cumplir con los objetivos del trabajo.

Si las empresas comienzan a tomar en consideración a todas esas personas que cambian de carrera en la segunda parte de sus vidas, abren la puerta a una base mucho más grande de candidatos, pero entonces deberán evaluarlos de manera diferente.

“Cada candidato debe ser visto como un individuo”, dice Steve Heinen, del departamento de capital humano en Mercer Human Resource Consulting. Según él, las preguntas durante la entrevista con el candidato deberían referirse a su capacidad para adaptar y aplicar conocimientos adquiridos. “Lo que debería interesar es que describan lo que aprendieron y cómo lo aplicaron en el pasado”, dice. “Pedirles que describan cómo llegaron a poseer ese conocimiento, que expliquen sus 20 años de experiencia”.

Heinen es psicólogo organizacional y agrega que las personas con una historia de flexibilidad, acostumbradas a los cambios y a la adquisición secuencial del conocimiento son buenos candidatos para una carrera diferente en una nueva compañía.

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